匿名用戶
發(fā)表于 2012年06月11日 16:56
樓主
【企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題】
A公司是一家全球知名的IT企業(yè)，成立于上世紀(jì)70年代，總部位于歐洲，是全球位于前列的軟件供應(yīng)商。目前，客戶遍布全球130多個(gè)國(guó)家和地區(qū)。該企業(yè)在全球50多個(gè)國(guó)家擁有分支機(jī)構(gòu)。
上世紀(jì)90年代，該企業(yè)開始進(jìn)入中國(guó)，并陸續(xù)建立了多個(gè)分公司。近年來以非常快的速度增長(zhǎng)，年度業(yè)績(jī)以50％以上的速度遞增。
隨著公司業(yè)務(wù)在亞洲的發(fā)展，以及對(duì)亞洲發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的預(yù)期，總部管理層也越來越關(guān)注亞太市場(chǎng)尤其是中國(guó)。從21世紀(jì)初開始，將其售后技術(shù)支持及咨詢服務(wù)業(yè)務(wù)從發(fā)達(dá)國(guó)家轉(zhuǎn)移到中國(guó)和印度等國(guó)家。并迅速在中國(guó)多個(gè)省市建立了相關(guān)機(jī)構(gòu)，培養(yǎng)了一批年輕、有活力、國(guó)際化的技術(shù)人才和團(tuán)隊(duì)。
因此，2002~2005年可以認(rèn)為是其售后部門（業(yè)務(wù)部門B）的第一次擴(kuò)張。
2010年后，全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)對(duì)該公司及整個(gè)行業(yè)的影響并未消散。伴隨著內(nèi)部成本壓力以及歐美發(fā)達(dá)國(guó)家客戶業(yè)務(wù)的萎縮。公司總部管理層進(jìn)行了一系列調(diào)整，再次將希望寄托在中國(guó)。中期來看，中國(guó)似乎成為其全球業(yè)務(wù)拓展最后一片處女地。同時(shí)，中國(guó)也成為全球化其技術(shù)人才儲(chǔ)備的一個(gè)重點(diǎn)。
這注定了2011~2012年業(yè)務(wù)部門B在中國(guó)的第二次擴(kuò)張。
C經(jīng)理是該業(yè)務(wù)部門的一位中國(guó)籍的中層經(jīng)理，他于2002年作為技術(shù)人員加入業(yè)務(wù)部門B。目前已經(jīng)是近20人團(tuán)隊(duì)的Team Manager，直接匯報(bào)給亞太區(qū)外籍經(jīng)理。
他的團(tuán)隊(duì)中有一半左右員工是由業(yè)務(wù)部門B的第一次擴(kuò)張后陸續(xù)加入的應(yīng)屆畢業(yè)生組成，這些員工目前已經(jīng)有5年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司業(yè)務(wù)非常熟悉。而2011年開始的第二次擴(kuò)張使得他的部門人數(shù)翻倍，而后加入的人員主要來源于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，且具備類似于第一批員工工作年限的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
和大多外企類似，A公司的人力資源制度一直限制了第一次擴(kuò)張后加入的老員工的年工資漲幅。而2011年第二次擴(kuò)張屬于高薪到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖人的行為，這直接導(dǎo)致第二批員工的普遍工資大大高于第一批的員工。同時(shí)，客觀上存在的幾個(gè)問題讓C經(jīng)理格外苦惱：
1. 像其它外企的中層經(jīng)理一樣，他無力為第一批員工爭(zhēng)取到工資的大幅增長(zhǎng)。
2. 員工的工資多少似乎沒有秘密，所有人都大致知道所有人的職級(jí)和工資。
3. 老員工普遍表示出了對(duì)內(nèi)部公平性的質(zhì)疑，體現(xiàn)出了一定情緒（如：挑活）以及對(duì)新員工的抵觸和挑剔。
4. 新員工客觀上需要老員工的技術(shù)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，對(duì)老員工的抵觸態(tài)度同樣表示不滿，認(rèn)為其專業(yè)素質(zhì)存在問題。
兩個(gè)團(tuán)體的隔閡似乎短期內(nèi)很難解決，C經(jīng)理無力平衡；士氣低落也開始影響到部門的業(yè)績(jī)。請(qǐng)問C經(jīng)理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？
candya
發(fā)表于 2012年07月03日 32:26
1#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
個(gè)人覺得對(duì)于公司員工薪資管理問題，需要建立一套完善的薪資管理機(jī)制。HR人力資源方面當(dāng)然要牢牢把關(guān)，而且不要出現(xiàn)差距太大的問題，不然會(huì)對(duì)員工心理造成陰影，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒。
現(xiàn)在的公司這方面都還不是太完善，有待提高中。。。
colors
發(fā)表于 2012年07月06日 56:28
2#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
企業(yè)為啥麼要花比較高的薪水去聘請(qǐng)高學(xué)歷的人?因?yàn)樗麄冋J(rèn)為學(xué)歷高的比較優(yōu)秀,可以對(duì)公司做出較大的貢獻(xiàn)。這種想法也不算錯(cuò),畢竟,學(xué)位多少可以反映一些個(gè)人能力。好像從來也沒聽見誰在說以學(xué)位不同,定起薪高低是不平等的,但為甚麼以服過兵役與否定起薪高低就不行?企業(yè)認(rèn)為,服過兵役者,較為耐操耐磨,承受壓力能力較大,可以對(duì)公司做出較大貢獻(xiàn),所以讓他起薪比女人多一兩千塊,甚至兩三千塊,為甚麼不可以?
某位副總統(tǒng),動(dòng)輒說人家是出於歧視女性的想法,才會(huì)老是反對(duì)她,讓她難堪,果真如此嗎?恐怕不是這樣吧!所以抗議男人起薪比女人高,認(rèn)為這是歧視女性的「先知」們,可能與這位副總統(tǒng)有相同的毛病,反正只要是對(duì)自己不利的,先拿「兩性不平等」這頂大帽子出來準(zhǔn)沒錯(cuò)。
iphone8
發(fā)表于 2012年07月09日 03:18
3#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
個(gè)人認(rèn)為主要問題是出在，公司沒有一個(gè)完善的，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男劫Y制度管理。如果有一套非常完善的制度，而且完全按個(gè)人能力，個(gè)人努力程度來算工資的話，那么公平性問題就會(huì)相對(duì)來說比較公平了。
所以個(gè)人認(rèn)為公司應(yīng)該建立一套完善的薪酬管理制度
damouth
發(fā)表于 2012年07月09日 31:50
4#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
市場(chǎng)情況不同，有時(shí)候會(huì)使老員工覺得委屈。為了外部公平，跟上市場(chǎng)水平，增加公司對(duì)人才的吸引力，
新員工的薪水會(huì)比老員工當(dāng)時(shí)多，調(diào)整幅度會(huì)比老員工當(dāng)年大。
這都是市場(chǎng)因素決定的，所以公司人力資源部和各個(gè)部門的主管要及時(shí)和老員工溝通。
不能讓他們產(chǎn)生誤會(huì)，認(rèn)為公司“喜新厭舊”。解決辦法之一，即在調(diào)薪時(shí)，
有意識(shí)地將政策向老員工傾斜，讓他們得到適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償，
使之回歸于比較正常的水平。否則，資深員工發(fā)現(xiàn)調(diào)薪的時(shí)候大部分仍以原來的薪酬為基礎(chǔ)，與現(xiàn)在的新進(jìn)員工相比，
肯定會(huì)產(chǎn)生不平衡的感覺。對(duì)新員工，不要急著加薪，要看一定時(shí)間內(nèi)的表現(xiàn)。降低加薪的頻率，減少加薪幅度，
當(dāng)然也要適當(dāng)。一旦過了，新員工又該抱怨了
發(fā)表于 2012年07月09日 08:47
5#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
通過對(duì)該企業(yè)深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)造成該企業(yè)薪酬內(nèi)部不公平的主要原因有以下幾點(diǎn)：
1、職位價(jià)值沒有進(jìn)行評(píng)估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)
這種情況在很多企業(yè)里面都存在，特別是在國(guó)有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價(jià)值是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。如果職位價(jià)值沒有得到科學(xué)的評(píng)價(jià)，就無法建立公平的分配體系。我們?cè)谧稍冞^程中，甚至看到過一個(gè)汽車集團(tuán)的幼兒院的院長(zhǎng)和該集團(tuán)的營(yíng)銷總監(jiān)薪酬竟然為相同的怪現(xiàn)象。問其原因，回答竟然是：他們的級(jí)別一樣!如果職位價(jià)值大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司員工的流失。
2、薪酬的確定沒有基于能力與績(jī)效
在現(xiàn)在的薪酬設(shè)計(jì)里面，績(jī)效薪酬占整個(gè)薪酬的比重在不斷加大。這樣就使得那些，職位等級(jí)較低的員工可以通過獲取較高的績(jī)效表現(xiàn)，來得到較高的績(jī)效薪酬，從而提高薪酬水平。還有一種情況，如果公司的薪酬是基于員工的能力提升的，這時(shí)員工可以通過提升能力來提高薪酬。如果薪酬的確定沒有基于能力與績(jī)效，員工的薪酬變得極具剛性，不能很好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。員工的績(jī)效差異和能力差異，就不可能通過薪酬來體現(xiàn)，也就沒有體現(xiàn)出薪酬的內(nèi)部公平性，如果這一現(xiàn)象長(zhǎng)時(shí)間得不到解決的話，能力高和績(jī)效好的員工，就會(huì)用“腳”投票，離開公司。
3、沒有一套合理的薪酬體系，實(shí)行的是談判工資
這種情況在中小民營(yíng)企業(yè)里面特別常見。在這種企業(yè)里面，因?yàn)楣緵]有一套合理的薪酬，所以剛進(jìn)入的級(jí)別高一點(diǎn)的員工的薪酬，往往會(huì)由公司老板親自決定。談判能力的高低和空缺職位的緊急程度，決定了此職位的實(shí)際薪酬。這就導(dǎo)致員工的薪酬體系很難保持前后的一致性，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂。還有一個(gè)更加嚴(yán)重的后果，就是導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，并且往往出現(xiàn)在同一職位上，新員工比老員工工資更高，這對(duì)老員工的沖擊很大，降低了薪酬的內(nèi)部公平性。
4、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一
因?yàn)楣緵]有建立多種通道的職業(yè)發(fā)展通路，結(jié)果導(dǎo)致大家都去擠管理這一獨(dú)木橋。如果不能升到管理崗位，工資、獎(jiǎng)金就只能維持在一個(gè)固定的水平，不能得到提高。但是管理崗位畢竟有限，更多的還是專業(yè)類崗位。所以為了提高收入，員工都緊緊盯著管理崗位，希望自己能夠擠過管理獨(dú)木橋。一個(gè)員工的專業(yè)能力得到了很大的提升，但是如果他不能擠過管理這一獨(dú)木橋的話，他不可能拿到高薪，造成了薪酬的內(nèi)部不公平，這對(duì)員工，特別是骨干技術(shù)人員，會(huì)帶來很大的傷害。長(zhǎng)期以往，必定會(huì)造成較大的員工流失率，這對(duì)組織來說是一種損傷。
柒夜
發(fā)表于 2012年12月21日 58:10
6#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
缺乏相應(yīng)的配套制度使內(nèi)部公平難以得到保障，員工的薪酬只有能夠充分體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)才是具有內(nèi)部公平性的。個(gè)人覺得還是要實(shí)行有效的績(jī)效考核，針對(duì)不同身份人員設(shè)置與其他相同崗位有差異的職位說明書，建立起能夠確保工資分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人的勞動(dòng)成果掛鉤、能客觀反映員工的勞動(dòng)差別、按勞分配的工資制度。并通過工作分析建立起崗位職責(zé)明晰制度、績(jī)效考核制度，以此為基礎(chǔ)實(shí)行有效的崗位工資制度，才能徹底消除當(dāng)前企業(yè)存在的現(xiàn)實(shí)問題，真正調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工的積極性。
發(fā)表于 2012年12月21日 36:32
7#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
首先，根據(jù)崗位分類分級(jí)結(jié)果，對(duì)C公司原來的薪酬體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，薪酬等級(jí)由原來的16個(gè)薪級(jí)縮減到目前的7個(gè)薪級(jí)，級(jí)差從原來的7%左右提高到20%左右,預(yù)留了薪酬的增長(zhǎng)空間。薪級(jí)的重疊結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)有利于改變薪酬增長(zhǎng)路徑狹窄以及研發(fā)技術(shù)崗位薪酬增長(zhǎng)路徑過短的狀況，即使崗位沒有變化，業(yè)績(jī)突出或技能提高的員工同樣可以得到較多的報(bào)酬，從而為員工提供了職業(yè)發(fā)展的雙通道。
其次，確定固定收入和浮動(dòng)收入的比例。薪酬設(shè)計(jì)中，只有將績(jī)效和收入變化密切聯(lián)系起來，薪酬的激勵(lì)功能才能較好發(fā)揮。
倚樓聽風(fēng)
發(fā)表于 2012年12月22日 48:36
8#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
明顯的，公司的薪資體系及制度還不夠完善和成熟。對(duì)于薪資的考核評(píng)估上面還存在一些問題。造成一種不公平性現(xiàn)象的存在，就容易引起內(nèi)部矛盾。貴公司目前如同 撿了芝麻，丟了西瓜。高薪聘請(qǐng)了新人，卻留不住老員工，得不償失。
針對(duì)這類問題，公司首先可以從公司的薪酬體系入手，規(guī)范起考核薪酬體系。平衡新老員工的利益糾紛。只有保證好了老員工的利益后，淡化他們心中的不滿，才能讓他們以更好的態(tài)度和狀態(tài)來對(duì)待公司新員工。
魅夜
發(fā)表于 2013年04月18日 35:38
9#
回復(fù)：企業(yè)高速擴(kuò)張中的員工薪資內(nèi)部公平性問題
薪酬管理的人本化是“以人為本”和“人本管理”的客觀實(shí)踐，其內(nèi)部的公平性如何？將很大程度影響人力資源的再開發(fā)。僅就薪酬的公平性本身而言，也是一個(gè)非常復(fù)雜的問題。事實(shí)上，薪酬問題在很大程度上就是一個(gè)內(nèi)部公平性的問題（對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力固然是首要的），而公平性本身就是一個(gè)主觀色彩較為濃厚的概念，因此，應(yīng)從制度上給予規(guī)范化和明確化。
