匿名用戶
發(fā)表于 2015年11月03日 09:08
樓主
【如何對(duì)財(cái)務(wù)人員實(shí)施績(jī)效管理？】
兩年前，我被公司外派到一家生產(chǎn)企業(yè)做財(cái)務(wù)經(jīng)理，管理4個(gè)人的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，大部分都是80后，且全部是女人。工廠地處一個(gè)山區(qū)小城，貧富差距不大，人員流動(dòng)不高，除了我和財(cái)務(wù)總監(jiān)是總部外派，其余全部是當(dāng)?shù)貑T工，團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定。加上我所在的總部是是一家國(guó)企，財(cái)務(wù)管理各方面比較規(guī)范，本以為這樣的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該比較好管理，但工作沒(méi)幾天我就發(fā)現(xiàn)遠(yuǎn)沒(méi)我想象的簡(jiǎn)單。
首先，這個(gè)團(tuán)隊(duì)的銷售會(huì)計(jì)和成本會(huì)計(jì)水火不容，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題誰(shuí)也不互相溝通，嚴(yán)重影響工作效率，平時(shí)還要浪費(fèi)大量時(shí)間處理兩個(gè)人的矛盾。其次，由于新財(cái)務(wù)系統(tǒng)系統(tǒng)上線時(shí)間較短，人員熟練程度不足，只有成本會(huì)計(jì)是從頭到尾跟著上線走過(guò)一遍流程的，因此其他人經(jīng)常要問(wèn)她怎么操作，有時(shí)候一句話講不清楚出錯(cuò)還要被她責(zé)備，搞得每個(gè)人都覺得很疲憊，工作上也很難進(jìn)步。最后，也是最關(guān)鍵的一點(diǎn)，就是這個(gè)工廠除了財(cái)務(wù)和辦公室，其他每個(gè)部門都有績(jī)效工資，理由是總經(jīng)理認(rèn)為這兩個(gè)部門的基本工資已經(jīng)比別的部門普通員工高（其他部門內(nèi)勤基本工資一般在2000元，財(cái)務(wù)為2500元，但績(jī)效工資會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)情況有較大的差異），且工作很難像其他部門那樣量化，因此一直拖著只說(shuō)讓財(cái)務(wù)先自己拿考核方案。
于是我上任的第一件事就是跟財(cái)務(wù)總監(jiān)定一個(gè)能讓總經(jīng)理信服、同時(shí)也能改善目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作問(wèn)題的績(jī)效方案。一是要先解決團(tuán)隊(duì)合作問(wèn)題，激勵(lì)大家工作積極性，同時(shí)也要讓總經(jīng)理能平衡各部門關(guān)系，因此最終確定了“績(jī)效工資=按級(jí)別確定的績(jī)效基數(shù)*崗位系數(shù)*工作完成情況得分”的考核方案。
首先，先按財(cái)務(wù)經(jīng)理/主管/會(huì)計(jì)/出納的職務(wù)級(jí)別確定一個(gè)績(jī)效基數(shù)（低于業(yè)務(wù)部門普通崗位績(jī)效平均數(shù)的20%左右），但之間差異基本僅有100-200塊，目的是考慮到職位只有1-2個(gè)，不宜把差距拉的太大；其次為激勵(lì)其他人員工作積極性，又設(shè)立了不同的崗位系數(shù)，在績(jī)效基數(shù)存在差異的情況下，可以通過(guò)崗位系數(shù)彌補(bǔ)，同時(shí)也鼓勵(lì)大家通過(guò)輪崗進(jìn)行不斷提高，比如成本會(huì)計(jì)績(jī)效工資是550元，跟經(jīng)理差150元，但由于其崗位本身比較重要，可以定到1.2的系數(shù)，經(jīng)理仍是1.0的系數(shù)，綜合算下來(lái)和經(jīng)理只差40塊錢；最后是工作完成情況得分，每月由財(cái)務(wù)經(jīng)理按百分制確定每個(gè)人的工作計(jì)劃，并按完成情況打分，得分80分以下的直接無(wú)績(jī)效，這其中最重要的一項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)得分，占了總分的40%。由于財(cái)務(wù)每月工作相對(duì)固定，且要按照總部要求提供很多數(shù)據(jù)，因此總部每月會(huì)給一個(gè)各公司財(cái)務(wù)工作質(zhì)量排名，如果拿到總部第一，意味著各崗位完成的工作情況都很好，那每人會(huì)加10分，如果第二則拿到團(tuán)隊(duì)滿分40分，第三名則要倒扣10分（總共7家公司參與排名）。這樣一來(lái)把每個(gè)人的工作都和團(tuán)隊(duì)緊密聯(lián)系起來(lái)，“只有團(tuán)隊(duì)成績(jī)最好每個(gè)人才有績(jī)效工資”這一理念成為我們有力的考核工具，也正是這一理念，在今后將近兩年的時(shí)間里，發(fā)揮了極為重要的作用。
考核實(shí)施后一年多，再也沒(méi)浪費(fèi)什么時(shí)間在處理內(nèi)部矛盾上，大家的默契也逐漸形成，能力強(qiáng)的還會(huì)主動(dòng)給他人解答問(wèn)題，每月團(tuán)隊(duì)排名從沒(méi)有掉出前三，成為所有下屬企業(yè)里拿第一名最多的團(tuán)隊(duì)，更讓我意外的是，當(dāng)我說(shuō)打算進(jìn)一步提高獎(jiǎng)勵(lì)幅度，把內(nèi)部培訓(xùn)引入考核項(xiàng)目時(shí)，大家居然說(shuō)不用了，我們都習(xí)慣了有問(wèn)題直接問(wèn)問(wèn)別人就解決了，再弄什么培訓(xùn)拿錢衡量就沒(méi)意思了。
通過(guò)這件事，我第一次深刻理解了績(jī)效管理在企業(yè)中發(fā)揮的重要作用。財(cái)務(wù)工作相對(duì)固定，很多企業(yè)并不對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行考核，但當(dāng)傳統(tǒng)的職位晉升給不了年輕人快速提升的空間時(shí)，管理者就該考慮如何進(jìn)一步激發(fā)員工工作積極性，尤其是當(dāng)工作重復(fù)性越來(lái)越強(qiáng)時(shí)，結(jié)合財(cái)務(wù)工作專業(yè)性強(qiáng)、基本屬于干到老學(xué)到老的職業(yè)特點(diǎn)，給予員工更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，通過(guò)輪崗、各種培訓(xùn)等養(yǎng)成終身學(xué)習(xí)的工作習(xí)慣，創(chuàng)造一個(gè)比學(xué)趕超的良好氛圍，讓大家共同進(jìn)步，營(yíng)造個(gè)人和企業(yè)雙贏的局面。
zdmingbai9
發(fā)表于 2015年11月03日 52:48
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回復(fù)：如何對(duì)財(cái)務(wù)人員實(shí)施績(jī)效管理？
個(gè)人覺得：必須制定規(guī)范的績(jī)效考核制度，實(shí)施績(jī)效考核
