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    我們是一家人力資源管理公司，從事人事外包和獵頭服務的，客服經理的職位在這個行業(yè)是非常重要的一個職位。我們目前的這個經理非常敬業(yè)盡職盡責，就是對自己的薪資一直不滿意，調過幾次之后還是覺得薪資低，看到新的員工比她高的她都會提出離職的要求，請問各位老大我如何留住這位對自己的薪資期望值這么高的客服經理呢？

我想，或許并不是這位客服經理對自己的薪資期望太高。

一個新的員工薪資都會比她高，又身居公司要職，而且還非常敬業(yè)盡職盡責。我想 會不會是貴公司自己的薪酬體系有問題。

如果一個公司認可員工，應該也會在薪資上給予一定體現(xiàn)。實現(xiàn)她的公司的價值同時，也讓她體會一下實現(xiàn)自我價值和被認可。

可以實行按勞分配和按個人能力及個人表現(xiàn)想結合的 法則，如果經過多方面考核覺得公司不可以給她期望值，公司覺得不值得那個高薪留她，那也就另當別論了。

試問一個有能力又在公司處于管理層，而且崗位也很重要，為什么她的薪資比新來的員工還低，試問哪個人會甘心呢？這是貴公司的一個薪資體系出現(xiàn)的問題，員工的薪資是要根據其崗位、工作能力等等來進行評估的，如果這么好的一個員工工資都沒有新來的員工高誰還有心情在繼續(xù)工作呢。如果大家都跟吃大鍋飯一樣做多做少都一樣那誰還會去賣命呢？所以合理分配薪資是促進員工成長也是提高公司效率的一個表現(xiàn)。

當然,每個人都會對自己的薪水有更高的要求.但如果是出于理性的,作為一個員工,根本不需要考慮到自己的薪水高低問題;
如果員工自己覺得自己的能力在自己應得報酬之上,一段時間還不能被加薪,那員工可以選擇其他的公司了
假設一個員工的經理是100%,但是他每天都花20%的時間想自己的薪水問題,那么說這個企業(yè)就不是一個好的企業(yè), 因為他不能讓他的員工發(fā)揮全部的能效.我一直都認為薪酬應該是企業(yè)的應該考慮的問題,而不是員工考慮的問題.當然這要建立在員工自己對自己能力有一個很好的認識

一、管理層的基本態(tài)度應該相當明確： 
1、不回避 
2、不盲從 
3、不屈服 
4、不頑固 
5、將市場行情和公司贏利狀況做綜合考慮 
二、當機立斷，要求員工書面陳述加薪理由，并要求提出事實依據。 
三、要求人力資源部門核實并分析他們提出的依據。 
四、如果經不起推敲，則需要將管理層的依據明示。如果因此有員工流失，不一定是壞事，反而可以淘汰志不同道不合的朋友。 
五、如果確有道理，則管理層應該服從市場，但是不能與市場一次接軌，而必須充分考慮公司的盈利現(xiàn)狀。 
六、一定要堅定地告訴大家：公司希望給所有員工加薪，包括給老板自己，前提是公司在大家的共同努力下，進一步盈利。

職位評估
　　通過評估各崗位的相對價值和重要性(可采用要素計點法計算出每個職位精確的點值，并依此劃分職位等級和薪酬標準)，根據崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內部不公平問題。

績效考核

　　職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人;而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。員工的能力和業(yè)績會在考核上集中體現(xiàn)，這樣依據業(yè)績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。

客觀應對
　　如果該員工的績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真的調查原因。是由于工作失誤造成的，還是因為該員工的薪酬已經較高，不宜合再加薪。
　　如果是前者，則應該立即糾正錯誤，對員工進行彌補；如果屬于后者，就應向他解釋本企業(yè)中與他能力相同的其他員工的平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其他企業(yè)同職位的薪酬水平。以便得到他的理解。
　　如果員工指出與他能力相同的員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講的員工進行比較，這樣會使不滿情緒和抵觸的行為加深。
　　如果這兩位員工同屬一個部門，則應該交由部門經理進行解釋（部門經理有對他們加薪的建議權，所以一定有他自己的理由）；如果這兩位員工不再一個部門，則可以告訴他每個部門的加薪指標不同。
　　有些管理人員為了照顧下屬要求加薪者的情緒，而采取一些不很實際的理由或輕易地答應他的加薪要求，這是件非常不負責任的做法。最直接的影響是，讓其他員工造成了“誰不爭取誰就是損失”的感覺。更為負面的是，如果員工們紛紛效仿，那么后果則難以想象了。
　　應注意：即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應該對已公布的加薪名單進行修改，而應該在內部溝通渠道直接通知財務部門進行彌補。

1、情景描述

　　通常情況是年終評議進行加薪，但不是全部員工都得到加薪;又或者加薪的幅度不同。即使某位員工沒有獲得本次加薪，也不見得他的工作就是“一落千丈”很可能是因為本次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪的機會。

　　另外，如果該員工的薪酬水平在該企業(yè)及同行業(yè)之間已經到達到了較高的水平，加薪的空間也彼然會很小些?？梢哉f，影響加薪的因素是多方面的。

2、相應解讀

　　從員工的角度來講，他或許不清楚地這些因素，它只是感覺到自己工作的非常努力，所以就應該加薪。因此，員工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。

　　當員工提出加薪要求時，首先應該考察他的績效考評成績，如果成績較低沒有達到加薪的標準，就應該向他解釋本企業(yè)的加薪政策，鼓勵他努力工作，爭取下次獲得好的工作績效與考評成績。